La importancia de la Capacitación y Motivación

Capacitación y Motivación

1.       Importancia de la capacitación y su contexto

“La verdad tenida hoy por segura, mañana puede dejar de serlo”  José Jimeno Sacristán

Vivimos en una sociedad que se mueve rápidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en día la única constante es el cambio.

Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratégicas. Debido a eso muchas de estas reacciones que son imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI:

Ø  La globalización

Ø  Incorporación de nueva tecnología

Ø  Administración del cambio

Ø  Desarrollo de Capital Humano

Ø  Respuesta al mercado

Ø  Hacer centro en las capacidades

2.  ¿Por qué capacitar?

“En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención”  Peter Drucker.

Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son:

Ø  Incorporación de una tarea

Ø  Cambio en la forma de realizar una tarea

Ø  Discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea).

Ø  Ingreso de nuevos empleados a la empresa.

3.  ¿Qué es evaluar los  programas de capacitación? ¿Por qué hacerlo?

Medir el impacto de la capacitación en la empresa es uno de los aspectos más críticos de dicho proceso, le permite a los servicios de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial. Además de la función de información a los involucrados de las actividades realizadas, la evaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una retroalimentación.

La evaluación de los cursos de capacitación sirve, entre otras cosas para:

Ø  Mejorar diversos aspectos de la acción de capacitación: condiciones materiales, métodos, instructores.

Ø  Tomar decisiones sobre la continuidad de la acción: replanteo, mejoras, cancelación.

Ø  Involucrar a los tomadores de decisiones dentro de la organización.

Ø  Entregar un informe de resultados sobre el servicio.

Ø  Planear la capacitación futura.

Ø  Definir las competencias adquiridas por los participantes.

Ø  Saber si el curso logró los objetivos.

Ø  Identificar fuerzas y debilidades en el proceso.

Ø  Determinar el costo/ beneficio de un programa.

4. Diferentes modelos de evaluación

Los modelos más populares para evaluar la capacitación son:

Ø  El enfoque de Parker: Divide la información de los estudios de evaluación en cuatro grupos: desempeño del individuo, desempeño del grupo, satisfacción del participante, conocimiento obtenido por el participante.

Ø  El enfoque de R. Stake: Se lo conoce como modelo de Evaluación Respondiente, consiste en una evaluación que promueve que cada uno de los individuos intervinientes se mantenga abierto y sensible a los puntos de vista de los otros, y a la vez los cuestione desde su propio punto de vista.

Ø  El enfoque de Bell System: Utiliza los siguientes niveles: Resultados de la reacción, resultados de la capacidad, resultados de la aplicación, resultados del valor.

Ø  El enfoque de Donald Kirkpatrick: Es el más conocido y utilizado, especialmente en su nivel de reacción. Maneja cuatro niveles de medición para determinar qué datos deben recolectarse: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. En este enfoque me basare para realizar mi trabajo.

Ø  El enfoque CIRO (Context, Inputs, Reaction, Outputs): Creado por Peter Warr, Michael Bird y Neil Rackham. Tiene un enfoque más amplio que el de Kirkpatrick y considera a la evaluación como un proceso continuo, el cual inicia con la identificación de necesidades y termina con el proceso de capacitación. Su idea central es que la capacitación debe ser un sistema autocorrectivo, cuya meta es provocar el cambio en la gente. Maneja cuatro categorías de estudios de evaluación: del contexto, de las entradas, de la reacción y de los resultados.

5.       El proceso de sistemas de capacitación

Este enfoque presenta a la capacitación como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases.

A fin de tener programas de capacitación eficaces y que tengan un impacto máximo en el desempeño individual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemático con una progresión de las 4 fases que a continuación las describiré:

5.1. FASE 1: Detectar necesidades de capacitación

La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. 

Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:

1.       Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de  los problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar. 

2.       De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto.